Hay algo que se repite en casi todas las empresas con las que hablo.
Alguien de dirección decide que el equipo necesita formación. Se busca un proveedor, se monta el curso, se comunica… Y entonces ocurre algo predecible: se apunta la mitad de los que deberían, viene la mitad de los que se apuntaron, y de los que vienen, la mitad está mirando el móvil.
Al final, alguien rellena la encuesta de satisfacción con un 7. Y todos tan contentos. Hasta el año que viene, que se vuelve a empezar.
El problema no es tu equipo. Es el idioma
Las grandes empresas tienen departamentos de RRHH que hablan de competencias, planes de desarrollo y frameworks de liderazgo. Tienen tiempo, presupuesto y personas dedicadas exclusivamente a pensar en esto.
Las pymes tienen dueños con problemas encima de la mesa. Y la formación tradicional está diseñada para los primeros. Luego se le vende a los segundos sin cambiar el idioma. Y ahí empieza todo. Porque nadie se despierta a las 3 de la mañana pensando «necesito desarrollar mis competencias de comunicación». Se despierta pensando: «Tengo a dos personas del equipo que no se hablan y me tienen la cabeza loca.»
«Mañana tengo que decirle a mi mejor trabajador que no puede seguir hablando así porque está hundiendo la moral del resto. Y no sé cómo hacerlo sin que se vaya». «Llevamos tres meses con la misma reunión semanal donde se habla de todo y no se decide nada». «El nuevo encargado tiene 28 años, técnicamente es un crack, y el equipo no le hace ni caso.»
Eso es lo que hay en la cabeza de tu gente cuando se sientan en una formación de liderazgo. Y si la formación no habla de eso, la cabeza se va. No porque sean vagos, sino porque su problema real está en otro sitio. Concretamente, en el almacén, en el taller o en la sala de reuniones donde ayer volvió a pasar lo mismo de siempre.
La excusa del tiempo no es lo que parece. Cuando pregunto por qué no van a las formaciones, la respuesta más habitual es: no tenemos tiempo. Puede que sea verdad, las pymes van a tope, pero fíjate en algo: Cuando hay un problema gordo, el tiempo aparece. Si un cliente importante se queja, se reorganiza la agenda. Si hay un conflicto serio en el equipo, se busca el momento. Si algo amenaza el negocio, de repente hay horas para resolverlo.
El tiempo no es el problema. El problema es que la formación no se percibe como algo que resuelve nada urgente. Si un mando intermedio de una pyme, con la mesa ardiendo de problemas, recibe una invitación a un curso de “Liderazgo situacional” va a decir: ¿¡Pero que me estás contando!? Con suerte, con mucha suerte, le puede parecer interesante. Pero interesante, en una pyme, siempre pierde contra lo urgente.
Formar en competencias vs formar en retos
La formación tradicional parte de una competencia: liderazgo, comunicación, feedback, trabajo en equipo. Palabras que suenan muy bien en un catálogo y que en la cabeza de tu encargado de almacén no conectan con absolutamente nada concreto. Lo que sí conecta es esto:
- No «liderazgo», sino cómo hablar con el trabajador que lleva tres meses llegando tarde, ya le has dicho algo dos veces, y la situación sigue igual porque no sabes cómo escalarlo sin que se convierta en un conflicto mayor.
- No «comunicación», sino cómo conseguir que el equipo de ventas y el de producción dejen de culparse mutuamente cuando hay un problema con un cliente, y empiecen a resolverlo juntos.
- No «feedback», sino cómo decirle a alguien que lleva diez años en la empresa que la forma en que trata a los compañeros más nuevos está empezando a ser un problema serio.
¿Ves la diferencia? No es semántica, es la diferencia entre algo que suena interesante y algo que necesitas resolver esta semana. Y cuando la formación parte de ahí, pasan dos cosas: la gente viene. Y cuando viene, está presente de verdad, sin mirar el móvil y sin contar los minutos.
Si tienes el reto identificado, lo siguiente no puede ser una clase.
Aquí viene la segunda parte del problema. Y es donde mucha formación bien intencionada se va al traste.
Imagina que has detectado que tus encargados retrasan las conversaciones complicadas con sus equipos. Bien. Ya tienes el problema real. ¿Y ahora les mandas a una formación donde alguien le explica durante dos horas cómo se hace? ¿Con PowerPoint y todo? No funciona y lo sabes.
Saber cómo se hace algo y ser capaz de hacerlo bajo presión son dos cosas completamente distintas. Un futbolista no aprende a tirar penaltis escuchando una charla sobre penaltis. Los tira. Una y otra vez. Hasta que el cuerpo lo tiene incorporado y la cabeza deja de bloquearse cuando llega el momento.
Con las habilidades de las personas pasa exactamente lo mismo
Lo que funciona es un entorno donde practicar la situación real. Donde tu encargado pueda ensayar esa conversación difícil, equivocarse, recibir feedback inmediato y volver a intentarlo. Sin las consecuencias reales de hacerlo mal. Sin que el trabajador al otro lado sea de verdad su trabajador.
Eso es la formación experiencial. No es hacer cosas dinámicas para que la gente se lo pase bien y ponga un 9 en la encuesta. Es crear las condiciones para que el aprendizaje ocurra donde siempre ha ocurrido: en la práctica. En la repetición. En el error controlado que no le cuesta un cliente ni una baja.
¿Por dónde empezar? Si quieres que la formación funcione en tu empresa, cambia la pregunta. Cambiar «¿en qué competencia necesita mejorar mi equipo?» por «¿qué situación concreta se repite semana tras semana sin resolverse? ¿Qué conversación está evitando mi encargado? ¿Qué le quita el sueño a mi responsable comercial?»
Ahí está el punto de partida porque cuando la formación responde a eso, deja de competir con la agenda. Se convierte en algo que la gente necesita. Y eso, en una pyme donde cada euro y cada hora cuentan, marca toda la diferencia.
Coté Soler, CEO de BeLiquid
