Ante la jubilación de los baby boomers y la alta rotación del talento, la continuidad del liderazgo está en peligro en muchas organizaciones, sobre todo en las que carecen de planes de sucesión sólidos mientras se enfrentan a la escasez de perfiles senior.
Solo el 19% de las organizaciones afirma tener un plan de sucesión establecido, según el último estudio llevado a cabo por la firma global de soluciones de talento Robert Walters. Este dato sugiere que muchas empresas podrían estar menos preparadas para afrontar cambios en el liderazgo de lo que creen.
Falta de previsión en empresas familiares
Los hallazgos, parte del informe «Principales tendencias globales de talento 2026», también revelan que el 41% de las organizaciones no cuenta con ningún plan de sucesión y un 7% de los encuestados no está seguro de si existe uno en su compañía. En España, esta falta de previsión es más llamativa en pymes y empresas familiares, que conforman la mayor parte del tejido empresarial.
Andrés Jiménez, Business Director de Executive Search en Robert Walters, comenta: “En las pymes, donde los directivos suelen tener una implicación personal (en ocasiones familiar), la ausencia de un plan de sucesión unido a la falta de profesionalización del equipo directivo, puede poner en riesgo la continuidad del negocio. Por ello es crucial dibujar una estrategia para garantizar una transición fluida”.
Por otra parte, el citado estudio señala que el 81% de los líderes empresariales reconoce que su compañía se enfrenta actualmente a una escasez de talento senior, y más de la mitad (53%) describe esta carencia como significativa.
Según Jiménez “este dato refleja una paradoja: hay empresas que necesitan perfiles expertos, pero después descartan a los profesionales senior por falta de arraigo o sobrecualificación. Lo ideal sería que aprovecharan esta última parte de sus carreras para mentorizar y guiar a la próxima generación de líderes”.
«En muchas empresas, la planificación de la sucesión se ha hecho históricamente de manera informal. Sin embargo, ahora operan en un entorno mucho más complejo: los avances en IA, la incertidumbre geopolítica y las presiones económicas están contribuyendo a transiciones en puestos directivos de forma más frecuente. Con solo un quinto de las empresas contando con un plan formalizado, muchas se están exponiendo a riesgos operativos significativos”.
Existe falta de fluidez en el relevo generacional
Ya sea planeada o inesperada, la salida de un líder senior puede tener efectos profundos en toda la organización, influyendo directamente en la estrategia, la toma de decisiones y la cultura empresarial. De hecho, análisis citados por McKinsey indican que cuando estas transiciones se gestionan adecuadamente, alrededor del 90% de los equipos logran cumplir sus objetivos a tres años.
Más allá de los planes formales, el informe también señala desafíos importantes en el desarrollo de los futuros líderes. Casi una cuarta parte (24%) admite tener dificultades para identificar y formar a sucesores sólidos y viables dentro de su empresa.
«Muchas organizaciones cuentan con personas realmente válidas en su equipo, pero identificar correctamente a los futuros líderes y brindarles las oportunidades adecuadas para desarrollarse requiere un gran esfuerzo. En esencia, un plan de sucesión consiste en preparar a la organización para el futuro: construir un pipeline sólido que combine promoción interna y contrataciones externas para garantizar que las empresas tengan la resiliencia necesaria a largo plazo”, finaliza Jiménez.
