Si observamos el mercado laboral español desde el punto de vista de las empresas, el tema dominante gira en torno a la escasez de talento. El comercio tiene dificultades para cubrir campañas, la sanidad continúa buscando profesionales con diferentes especializaciones y cada vez más organizaciones compiten por un número limitado de candidatos. Sin embargo, si ampliamos el foco, descubrimos que el problema es mucho más profundo. España no necesita solo más talento. Necesita una nueva forma de organización.
La transformación responde, en buena medida, a una cuestión demográfica. España es uno de los países más envejecidos de Europa y las proyecciones del INE apuntan a que, el 21,1% de la población española ya tiene más de 65 años, lo que hace que la edad de trabajar de la población continúe reduciéndose. A esta realidad se suma un fenómeno territorial cada vez más acusado. La población y el empleo se concentran alrededor de unos pocos polos económicos como Madrid o Barcelona, mientras buena parte del territorio español va perdiendo habitantes jóvenes, lo que lleva a encontrarse con enormes dificultades para atraer profesionales cualificados en otras comunidades autónomas. El mercado laboral deja así de responder únicamente a un problema de oferta y demanda para convertirse en un problema de distribución del talento.
Durante décadas, las empresas respondieron a este desafío ampliando sus equipos. Era un modelo lógico en un contexto de crecimiento demográfico, carreras profesionales lineales y horarios de trabajo relativamente homogéneos. Pero ese escenario ha cambiado. Hoy en día, ya hay estudiantes que buscan incorporarse al mercado laboral sin abandonar su formación, profesionales sénior que desean mantenerse activos a tiempo parcial, especialistas que colaboran con diferentes centros sanitarios y personas que priorizan la flexibilidad frente a una jornada laboral convencional. Ninguno de estos perfiles responde al patrón sobre el que se crearon las organizaciones hace treinta años, aunque todos forman parte del talento disponible.
Cambios en la fuerza de trabajo
Este cambio obliga a revisar un concepto que durante mucho tiempo pareció inamovible: la fuerza de trabajo. Tradicionalmente, una empresa terminaba donde terminaba su organigrama. Todo el talento que quedaba fuera de esa estructura quedaba fuera de la planificación. Sin embargo, las organizaciones más resilientes empiezan a comprender que su capacidad operativa ya no depende exclusivamente de las personas que están en la empresa, sino también de la comunidad de profesionales que consiguen construir y mantener a su alrededor para aportar valor. Solo tendrán que conseguir relacionarse con el empleo de acuerdo con las necesidades de los trabajadores, no de la empresa.
No hablamos de una pequeña minoría, sino de una realidad cada vez más amplia que, sin embargo, continúa quedando fuera de los modelos tradicionales de planificación.
La diferencia es especialmente visible en sectores donde la actividad cambia constantemente. Una cadena de retail necesita reforzar sus equipos durante campañas específicas, como Navidad, promociones o Black Friday. Una clínica oftalmológica puede necesitar un especialista únicamente determinados días de la semana. Un hospital reorganiza sus recursos casi a diario para responder a la presión asistencial. En estos contextos, continuar pensando exclusivamente en jornadas laborales completas y rígidas significa renunciar a una parte significativa del talento disponible en la sociedad.
Este cambio de paradigma no se ha construido por sí solo, sino con el apoyo de la tecnología. En este contexto, las herramientas de gestión de la fuerza de trabajo (Workforce Management – WFM) desempeñan hoy un papel estratégico, permitiendo identificar competencias, conocer la disponibilidad real de las personas, integrar perfiles con diferentes niveles de dedicación y conectar esa información con las necesidades operativas de cada organización. En otras palabras, permiten transformar una comunidad en capacidad operativa.
Lo verdaderamente relevante es que este cambio trasciende de la eficiencia a la sociedad, y redefine la relación entre las empresas y su entorno. Allí donde antes existía una frontera nítida entre quienes pertenecían a la organización y quienes no, empieza a surgir un ecosistema mucho más flexible, donde el talento puede contribuir de formas distintas según el momento vital, la disponibilidad o la especialización de cada persona.
La próxima gran transformación del empleo probablemente no llegará de la mano de una nueva modalidad contractual ni de una reducción generalizada de la jornada. Llegará cuando las empresas dejen de medir su fortaleza exclusivamente por el tamaño de sus plantillas y empiecen a hacerlo por la capacidad de construir, cuidar y activar comunidades de talento. Al final, la verdadera cuestión no es cuántos profesionales hay disponibles, sino cuántos estamos dejando escapar porque seguimos ofreciendo una única manera de trabajar.
Teresa Morales, directora general de SISQUAL WFM España.
